On peut alors reconstituer le processus de la façon suivante :
Le mouvement d’indignation et de révolte naissant chez le sujet, au lieu de créer chez les autres l’émotion et la mobilisation collective et solidaire, isole encore davantage le sujet en proie à une juste colère. La passivité, l’indifférence et l’inertie des collègues probablement en rapport, précisément, avec leur soumission à la domination symbolique, exaspèrent encore plus la souffrance du sujet. Tous ses propos, ainsi que les reproches qu’il adresse aux autres, contribuent à le stigmatiser et à le repousser encore davantage dans la solitude, au prétexte que sa révolte serait irréaliste et irrationnelle. Lorsqu’il commence à avoir des comportements étranges ou agressifs, il est non seulement isolé par les autres, mais il est stigmatisé comme un malade. C’est cette situation où le sujet est seul à soutenir un rapport critique à la réalité du travail, rapport critique parfois rationnel mais cependant désavoué par sa propre communauté d’appartenance, qui le déstabilise et le fait douter de sa raison même et crée en fin de compte la faille psychopathologique : l’atteinte de son identité.

D’un point de vue théorique, il s’agit d’aliénation sociale. Elle est secondaire à des contraintes psychiques exercées de l’extérieur sur un sujet par l’organisation du travail, par les modes de gestion et d’évaluation ou de direction de l’entreprise. Le mobbing est une forme clinique spécifique de l’aliénation sociale dans le travail qui pousse à l’extrême la marginalisation du sujet en recourant au harcèlement et à la persécution.

Il y a donc ici un paradoxe : une organisation du travail qui n’utilise pas la violence génère la violence. Force est tout de même d’admettre que les nouvelles formes d’organisation du travail utilisent le ressort de la perversion plutôt que celui de la violence.

Les limites de la domination symbolique et l’émergence de la violence dans le monde de l’exclusion.

On peut donc parler de « violence réactionnelle en réponse à la domination symbolique ».

CONCLUSION :
Les nouvelles formes d’organisation du travail et de direction des entreprises n’utilisent pas la violence comme instrument de domination mais font éclater aux limites de leurs zones d’influence des violences qu’elles dénoncent – ou condamnent – qui se donnent à voir comme des conduites réactionnelles inadaptées, dont la responsabilité revient, en première instance, à ceux qui se montrent par cela même incapable de se maîtriser.

En cela, l’efficacité de ces méthodes de management relèverait davantage de la perversion que de la violence, stricto sensu.
Le paradoxe, c’est qu’en fin de compte, la responsabilité morale et juridique revient à ceux qui mettent en acte la violence et non à ceux qui font fonctionner le système en se gardant, quant à eux, de tout recours à la violence.

La conclusion de l'auteur serait la suivante : "tant que nous demeurons sous l’influence de la domination symbolique qu’exercent sur nous l’économicisme et son corollaire – une nouvelle forme de direction et de gestion des entreprises donnée pour rationnelle -, l’imputation de responsabilité dans l’origine de la violence ne peut pas être retournée."

Ceux qui commettent des actes de violence dans le travail passent pour des coupables et non pour des victimes.

Le crime était presque parfait…

Source : Article "violence ou domination" In "Travailler" C. DEJOURS - 1999 - le 30 novembre 2009