Pour Jean-Pierre LE GOFF, sociologue au CNRS, les situations de détresse au travail relèvent d’abord et avant tout de réalités collectives. Pour lui, il ne s’agit pas de nier l’existence de cette souffrance mais de s’interroger véritablement sur les lectures que l’on nous propose de celle-ci. En effet, réduire ces difficultés à des problèmes personnels ou interpersonnels ne permet pas de prendre en compte correctement les situations. En outre, cela enferme « les victimes » dans leur situation, dans une sorte de statut qui ne permet pas de se reconstruire.

Contexte sociétal ? Aujourd’hui cette nouvelle figure de l’individu victime ne concerne pas seulement le monde du travail mais est omniprésente dans la société relayée par les mass médias. Les politiques surfent également sur la même tendance. Ils entretiennent en effet un discours victimaire qui a pour avantage de fonder une forme de légitimité morale. Mais utiliser ce type de pratique sort du champ politique : en effet, cela élimine tout débat public car on ne discute pas avec la souffrance, ce serait indigne et immoral. Or, la fonction première du politique est avant tout de resituer des phénomènes particuliers dans une situation d’ensemble et de formuler les contradictions et les conflits de la société. Mais, une lecture seulement psychologisante des situations sociales interdit cette formulation en la ramenant à des cas individuels ou à des faits divers.

Ainsi, il en est de même dans le monde du travail : les conflits sociaux semblent céder la place à l’expression de la souffrance sociale : on va consulter le médecin du travail plutôt que le délégué syndical ! Or, il semble essentiel de rappeler que si les situations sont vécues par les individus, elles ont aussi et d’abord une dimension collective. Alors comment retrouver prise sur ces situations au cœur du déni et du délitement social ?

Sortir du schéma binaire « persécuteur-victime » et traiter la situation comme un phénomène objectif et non subjectif. Déjà évoqué dans de nombreux post sur ce blog, mais notion fondamentale qu’il est utile de repréciser : l’analyse ne sera possible que si elle interroge la charge et les conditions de travail, l’usage du temps, le type de management (à suivre en partie 2), le jeu des prescriptions, des responsabilités, des pressions… Tout cela CONCERNE LE COLLECTIF…

La première tentation (et celle qui est en vigueur dans la plupart des entreprises !) si un collaborateur perd pied, c’est de dire qu’il a des problèmes personnels ; et cela concerne aussi bien la hiérarchie que le groupe de collègues. Les rumeurs infondées vont donc bon train, et plus c’est gros plus cela amuse la galerie. Bien entendu, tout le monde a des soucis dans la vie, mais la vraie question est de savoir ce qui dans l’environnement collectif de travail conduit à faire de ces problèmes un drame personnel.

Une personne qui se suicide sur son lieu de travail est un signe fort : cela désigne l’espace de travail comme le lieu où se noue le drame. C’est donc également sur le terrain qu’il peut être dénoué : c’est en les réinsérant dans une réalité collective que l’on donne véritablement « aux victimes » une chance d’en sortir et de reprendre la main sur leur situation.

Cependant, la culture victimaire d’aujourd’hui rend cette saisie difficile. Au cœur de harcèlement stratégique entre autres, l’intérêt évident d’un certain type de management à ne pas remettre en cause l’organisation et les conditions de travail va de pair avec la propension croissante des salariés à lire leur propre situation avec les outils de la psychologie, car ils n’ont plus que cela à leur disposition. L’après étant bien sombre : perte d’emploi, familles brisées, personne détruite, et comme seuls recours : les tribunaux et la prise en charge thérapeutique.

Alors lire ces situations de manière unipolaire par la psychologie, est-ce avant tout faire le jeu du management ?

Source : Stress et harcèlement sortir de la psychologie – Mars 2008
A lire : La France morcelée – Jean-Pierre LE GOFF Editions Gallimard - 2008
A suivre en partie 2 : Stress et harcèlement : les modes de management en question