De l'analyse à l'action...
Par sylve isis le samedi 2 février 2008, - Conditions de travail - Lien permanent
... Suite à ma récente habilitation en tant qu'IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels), je me suis posée la question de savoir quelle contribution je pourrais apporter par l'intermédiaire de ce blog. Comment apporter ma pierre à l'édifice ? Comment aider les personnes en prise à un harcèlement moral ? Comment aider des collectifs de travail ? Comment aider des managers face à ce type de situation ?
Deuxième blog de la plateforme pour ce mois de janvier (merci à tous !), ce dernier est souvent visité et a donc un rôle à jouer, ou du moins servirait-il simplement à interpeler les consciences et à redonner à chacun le pouvoir d'agir, cela serait déjà très satisfaisant...
Le sujet du "suicide au travail" appelle à débat et nous sommes tous d'accord pour dire qu'il y a urgence dans la prévention et l'action. Christian et Véronique, dans leurs commentaires laissés sur le post précédent, expriment bien la difficulté qui persiste dans la compréhension des collectifs de travail.
En effet, dans nos sociétés occidentales, cet équilibre psychosocial est en pleine mutation, bousculé à la fois par une individualisation croissante et un affaiblissement des liens collectifs et des solidarités traditionnelles que nous avons connues il y a quelques années.
Aussi effarant que cela puisse paraître aux yeux de certains managers, mais aussi de nombreux salariés, la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est souvent poreuse. Les questions de la place de l'une dans l'autre, et réciproquement, sont difficiles à trancher. Je pose la question : faut-il laisser ses affects, ses émotions etc... au vestiaire en arrivant au travail, au seul motif que l'entreprise n'en est pas responsable ? Ou doit-on au contraire laisser entrer ses sentiments, ses valeurs, ses engagements extra professionnels, voire ses soucis de santé ou familiaux, ses difficultés quotidiennes non directement liés au travail ? En un mot, rester soi et avant tout humain... Où sont les limites ?
Les nombreuses analyses que j'ai pu lire sur le sujet montrent que les phénomènes de stress personnel et professionnel, mais aussi plus largement l'analyse des effets de la "qualité de vie au travail" sur la performance et sur la santé montre qu'une vision cloisonnée n'est pas réaliste. En effet, nous ressentons la perméabilité psychique avec d'une part, l'importation du travail de ce que nous vivons par ailleurs et d'autre part, l'exportation vers nos sphères privée et sociale des satisfactions ou des difficultés liées au travail. Bien fort(e) est donc celui ou celle qui se met en "mode robot" dans un cas comme dans l'autre...
Pourtant, bien que poreuse, cette frontière doit demeurer clairement marquée car protectrice, tant pour l'intégrité et la santé du salarié que pour l'entreprise qui n'est pas responsable de toutes les tensions sociétales.
L'urgence demeure donc, entre ces deux pôles, à avoir la capacité de construire des modalités managériales et de ressources humaines qui permettent de prendre en compte cette frontière poreuse dans les deux sens : l'entreprise prendra en charge sans ambiguité, préventivement et collectivement, tout ce qui est de son ressort direct (organisation, management du travail...). Pour ce qui a trait à la vie personnelle des salariés impactant sur la vie professionnelle, l'entreprise travaillera à l'intérieur de limites claires et contractuelles afin de soutenir les personnes en difficulté, voire en situation critique, de façon temporaire ou sur une plus longue durée... et ce, afin d'éviter l'irrémédiable... celui du choix de la mort par le salarié qui ne trouve pas d'autre issue...
Bien entendu, cette attitude différenciée, construite de manière partagée, collective et explicite, ne pourra être qu'un atout très fort de performance et d'attractivité pour les salariés. Elle implique également de définir des limites et des modalités pour les responsables et les managers ainsi que pour les délégués du personnel et les syndicalistes, et par l'intermédiaire d'une solide formation, de mettre en oeuvre de nouvelles compétences en psychologie...
Commentaires
Questionnement intéressant en effet...
J'avais écris il y a peu un billet sur ce que le civil a copié sur l'Armée et vice-versa...
Je m'étonne parfois que les types de formations d'encadrement de l'Armée n'aient jamais été copiés par le civil...moi qui suis un ancien militaire, je peux dire aujourd'hui que contrairement à ce que tout le monde peut croire sur les méthodes de management dans l'Armée, le civil pourrait très facilement copier quelques stratégies simples et évidentes...
Ne vous êtes-vous jamais demandé pourquoi l'Armée a sa propre sécurité sociale ??? (qui n'est pas déficitaire ELLE ...) enlevez le fait que nous n'avons maintenant que des engagés donc volontaires, il n'en est pas moins évident que les militaires ont une vie sociétale identique aux autres, avec les même problèmes, voire souvent amplifiés pour ceux qui partent au combat...Alors, Alors...avez-vous trouvé ???
Et bien OUI !, en tant que manager ou responsable d'un capital Humain, si vous souhaitez obtenir un maximum de vos hommes, il faut qu'ils soient au "TOP" professionnellement ET SURTOUT aussi au niveau sociétal et familial bien sûr, c'est pourquoi l'armée rétribue des primes de risques sans rechigner, rubis sur l'ongle, c'est pourquoi l'Armée impose des permissions (congés) de longue durée après des missions exténuantes, c'est pourquoi l'Armée donne des suppléments familiaux quand la famille s'allonge, c'est pourquoi un cadre dans l'Armée s'assure avant toute chose avant de confier une mission à un subalterne, si ce dernier en est capable techniquement, professionnellement et moralement, c'est pourquoi l'Armée met en place un système de formation professionnelle à VIE avec des contrôles de connaissances récurrents, des stages, des entraînements etc...A proportion égale, si l'on compare le nombre de suicides de l'Armée au Civil...Y a pas photo comme on dit...
Bon..ben voilà ma "Pierre"...
Bravo Sylve pour cette 2ème place !!
Tu le mérites bien. Tu mets le doigt sur les vrais problèmes dans l'entreprise. Ils sont difficiles à résoudre car dépendent du genre humain !! Gardons espoir.
Je ne trouve pas la section "contact", aussi c'est pas le biais de ce commentaire, que je te félicite pour ton travail.
Je serai très interessé par un échange de lien, ton site étant complet et interessant.
Dans l'attente du réponse, je te souhaites un bon dimanche.
... rubrique "visites fortement conseillées", cliquez sur "me contacter"...
Encore un billet vraiment intéressant; et - vu de l'extérieur - je ne peux être qu'en accord avec sa conclusion. Car, il serait effectivement illusoire de croire que le mot "poreux" n'existe pas" et que dans une équipe de travail on ne soit pas amenés à se soutenir et se confier (sinon, à quoi servirait la machine à café?!)
J'ai souvenir lorsque j'ai eu l'occasion de travailler en usine de voir comment des groupes très soudés (souvent par communautés) se soutenaient sur ce plan. Il n'y avait pas de frontières travail/soucis de la vie.
Et, j'allais oublier: bravo pour ta place dans le classement. Qui me disait encore récemment "on récolte ce que l'on sème"?
Merci à toutes et à tous pour vos chaleureux encouragements qui motivent à continuer dans ce sens...
A très vite de vous retrouver...
Analyse très intéressante. Bien que je ne plaçais pas le problème au même endroit. Comme le dit Christian, les armées sont une référence en matière de management et pourtant cela n'empêche pas un nombre important de départ anticipé pour dépression. Aussi, peut être que la question n'est pas dans la structure aussi sécurisante soit-elle que l'on pourrait trouver la solution, mais dans l'individu et le pouvoir qu'on lui octroit. Lors de mon étude sur les motifs de départ des militaires, les problèmes de relation avec la hiérarchie occupaient la deuxième place du podium pour 60 % des participants. Certains cadres sont peut être d'excellents professionnels mais de très mauvais managers. Je pencherai plus dans une formation aux méthodes de management "humaines" plutôt que des améliorations des conditions de travail qui ne font que repousser le problème selon moi.
La psychosociologie peut intervenir en ce sens et ainsi améliorer les relations de travail.
Oui Patricia merci de ces précisions : il y a également beaucoup de suicides et de dépression en gendarmerie, ainsi que dans l'armée, et l'on en parle encore trop peu aujourd'hui... Toutefois, il est indispensable d'aller dans le sens du collectif et d'une amélioration des conditions de travail pour celles et ceux qui "restent" (curatif) même si, nous sommes bien d'accord sur le fait, que nous devons impérativement nous orienter vers une autre forme de management (préventif)...
Merci en tout cas de vos expertises éclairées qui permettent de faire avancer le débat...