IPRP : Intervenant en Prévention des Risques Professionnels - Tag - prévention

You know what ?

sylve isis — Wed, 06 Aug 2008 21:34:00 +0200

Photo : Droopy

I'm very happy !

Et il y a de quoi : le concours de l'été du meilleur blog emploi vient de promulguer ses résultats and... the winner is : Jessyca ! Félicitations à elle, jeune talent plein de promesses ! Ainsi qu'à tous les autres lauréats et ils sont nombreux (voir les résultats ici !) et à tous les participants (plus de 80 blogs pour 4 000 votes !)...

Mon blog IPPR (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels) se classe second, ce qui est pour moi une super nouvelle ! D'autant qu'il est déjà largement récompensé par vos nombreuses visites puisqu'il caracole déjà en tête du classement des blogs les plus visités de la plateforme, et ce, depuis quelques mois déjà... (cliquez ici ou ici ou encore ici)

Un grand merci donc à tous les votants ainsi qu'au Jury composé cette année de : Fadhila Brahimi, Marine Relinger, Charlotte Garnier (de TEAMLOG), Thomas Delorme (de TMP NEO), Jean-François Ruiz (de Ziki) et Jérôme Armbruster (de RegionsJob).

Au-delà du prix reçu aujourd'hui, mon souhait serait que ce blog puisse :

- apporter un peu de réconfort à toute personne en souffrance au travail,
- redonner dans ce sens espoir et confiance,
- effectuer une veille concernant l'actualité des conditions de travail et des risques psychosociaux législative ou documentaire,
- aider à penser la prévention autour des risques psychosociaux,
- mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel et social afin de ne plus stigmatiser ou ignorer cette réalité,
- développer une culture de prévention au sein des entreprises (et des trois fonctions publiques),
- faire savoir que la violence au travail est un véritable risque professionnel,
- faire connaître dans ce cadre le métier d'IPRP,
- trouver un emploi en tant qu'IPRP...

Prévention des discriminations à l'embauche...

sylve isis — Tue, 04 Dec 2007 08:59:00 +0100

... est le titre du dernier guide publié récemment par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité). Si nul n'est censé ignorer la loi, nul n'est censé ignorer les phénomènes de discrimination récurrents au sein des entreprises, mais aussi dans notre quotidien... Discriminations en tout genre bien sûr : liées à l'âge, au sexe, à l'état de santé, au handicap, à l'orientation sexuelle etc... etc...

En 2007, l'entreprise est enfin en train d'ouvrir les yeux (lentement mais sûrement !) sur ces phénomènes récurrents et facilement démontrables... Prise de conscience certes qui met à jour surtout que "personne n'est à l'abri de rien" : d'un accident de santé, d'une fragilisation, du vieillissement etc... Cependant, les chiffres sont sous-estimés par les enquêtes et les sondages... et si les plaintes sont de bons indicateurs, elles restent rares, car il règne encore et toujours la loi du silence en la matière...

Même si cela est inconscient, nous sommes tous co-acteurs dans l'amplification de ce phénomène, la HALDE tente donc au travers de ce guide de corriger ces situations déviantes au travers du respect de la loi mais aussi en encourageant l'évolution des mentalités et des comportements... Un long chemin reste donc à parcourir et je dirais qu'il était temps en 2007 d'en arriver là !...

Voir à ce propos le post de Frédéric "La méthode" concernant le recrutement, le management et les "méthodes" encore trop souvent douteuses employées par certains... ou quand de la fiction à la réalité, il n'y a souvent qu'un pas... Instructif...

Mais encore : l'excellent post de Patricia concernant le résultat du e-test sur la discrimination à l'embauche réalisé par Amadieu.

Ils en parlent également : Christophe BLASQUEZ et Olivier DAVOUST...

Pour télécharger le guide :
http://halde.fr/IMG/pdf/GuideIntermediaireWeb.pdf

Ensemble, changeons de regard...

Résultats du sondage : comment lutter contre le harcèlement au travail ?

sylve isis — Thu, 29 Nov 2007 10:15:00 +0100

Vous avez été une trentaine à répondre à ce sondage et je vous en remercie... Bien que vos réponses ne soient pas représentatives d'un échantillon de population, je vous en livre ici l'analyse en tant que "population représentative des lecteurs de mon blog". Vous avez plébiscité en premier lieu la formation des différents acteurs à l'approche des risques psychosociaux... (29 % des votes) et je m'en félicite car le message semble être passé !
En effet, vous l'avez compris au travers des diverses post "zoom sur... le harcèlement moral", les enjeux de santé , économique et de société convergent et plaident pour une mobilisation de tous dans une prévention active des risques psychosociaux, car chacun d'entre nous doit être co-acteur dans la prévention du harcèlement au travail.

Prévenir ces risques, rappelons-le, c'est préserver la santé de chacun, c'est promouvoir la qualité du travail et contribuer durablement à restaurer son image collective.

19 % d'entre vous prônent pour un recours à la justice, malheureusement dirai-je, le recours en justice est l'action ultime pour faire cesser une situation de harcèlement, car une fois cette dernière "installée" cela ne peut relever que des tribunaux et de l'accompagnement psychologique. D'où l'importance de la perspective d'approche collective et préventive en amont afin de pouvoir étudier les moyens de repérer précocément les facteurs de dégradation des relations dans le travail et de mettre en oeuvre des moyens individuels et collectifs, pour éviter d'en arriver à ces situations de harcèlement.

Au même pourcentage (19 %), vous estimez qu'il appartient à la sphère managériale de régler le problème... Oui il s'agit prioritairement de leur rôle et de leur responsabilité mais... ne nous leurrons pas... Les cas de harcèlement peuvent aussi être conduits de manière délibérée par des managers. Le Conseil économique et social avait d'ailleurs établi en 2001 une typologie des diverses formes de harcèlement moral dont l'une était le harcèlement institutionnel participant à une stratégie de gestion de l'ensemble des RH, générant ainsi une situation chronique d'épuisement professionnel et d'insatisfaction devant la tâche à accomplir. Il ne faut donc pas lire un cas de harcèlement comme une simple relation interindividuelle perturbée car celle-ci risque de faire écran à l'élucidation des facteurs organisationnels et managériaux sous-jacents qui ont pu générer cette violence.

13 % estiment qu'être syndiqué permet de lutter contre le harcèlement moral... Je fus étonnée de cette réponse... Il s'agirait même d'une forme de discrimination que de devoir être syndiqué pour lutter contre le harcèlement moral !!! Je ne saurais par contre pas où placer la valeur d'une personne se syndiquant pour ne plus être harcelée... Le rôle d'un syndicat, quel qu'il soit, étant de protéger et de lutter contre toute atteinte à l'intégrité et à la dignité d'un salarié, car l'intégrité d'une personne repose avant tout sur l'intégrité du collectif de travail. Là aussi, le CHSCT a des moyens d'agir, il existe des formations spécifiques pour cela. En ce qui concerne le harcèlement moral, tout syndicat ne doit pas s'enfermer dans l'interrogation suivante : y a-t-il effectivement harcèlement ou pas ? Mais il doit agir et intervenir sur l'ensemble de la souffrance morale au travail...

10 % estiment qu'une approche pluridisciplinaire doit être favorisée : bien entendu, le collectif encore et toujours... Car la performance de l’action en matière de prévention du risque « harcèlement moral » est garantie si les mesures prises s’intègrent de façon harmonieuse dans une politique globale de prévention et de gestion des risques professionnels. Cette politique globale doit appréhender tous les modes d’expression de la violence. Le fait d’activer de façon isolée diverses actions dans le cadre d’un phénomène de mode ou sur une plainte, et sur seulement une des thématiques, ne garantit aucun résultat tangible et s’apparente davantage au « gadget » social voire à l’angélisme plutôt qu’à la recherche opérationnelle de solution visant un résultat solide sur le moyen terme.

Voici le commentaire de Christine à ce sujet :
"Il est clair que la sphère managériale a une responsabilité : celle de veiller à ce qu'il n'y ait pas de harcèlement moral entre différentes strates hiérarchiques ou au même niveau hiérarchique... en étant assez honnête pour se remettre en cause. Cela étant dit, si chacun était sensibilisé à ce problème et prêt à réagir (notamment en prenant la défense des harcelés), il y aurait sans doute moins besoin d'aller en justice. Pour moi, le harcèlement c'est quand même l'affaire de tous".

... et celui de Christian :
"Former aux risques oui, l'approche pluridisciplinaire peut jouer énormement aussi et surtout, former tous les cadres ou futurs cadres au Management, trop souvent encore aujourd'hui, une grande proportion de cadre n'ont aucune compétences pour manager. Etre syndiqué est hors sujet et lorsque l'on fait appel à la justice, il est déjà trop tard..."

Seulement 1 vote pour la rubrique "non concerné" mais...

Parce que demain, cela peut être vous, agissons...

Comment améliorer la qualité de vie au travail ?

sylve isis — Fri, 14 Sep 2007 08:43:00 +0200

... Nous en avons déjà parlé et discuté maintes fois... Les conditions de travail évoluent et sont plus que jamais d'actualité. Stress, troubles musculo-squelettiques, harcèlement, travail des séniors, parcours professionnels etc... sont au coeur des préoccupations du gouvernement et des partenaires sociaux. Car si le travail est pour les uns source d'épanouissement, il peut être aussi à la source de nouveaux risques d'atteinte à la santé. Des risques difficiles à identifier et donc à prévenir en raison de la multiplicité des causes. Nous l'avons vu, il existe aujourd'hui une montée en puissance notamment des déclarations de salariés éprouvant du stress d'origine professionnelle ; dans le billet précédent j'évoquai à ce sujet l'accord européen sur le stress et le harcèlement négocié par les partenaires sociaux dont l'objectif est calqué sur la prévention de ce type de risque agissant sur toutes les dimensions du travail et non seulement sur l'individu.

Voici six points clés concernant l'amélioration de la qualité de vie au travail : (extrait de "La qualité de vie au travail 2007 - réseau ANACT) :
Loin de s'opposer à la compétitivité des entreprises, la qualité de vie au travail est essentielle à la performance et au développement durable. Son amélioration passe par un état des lieux de la qualité de :

1- Relations sociales et travail :
La reconnaissance du travail, le respect, l'écoute, l'information, le dialogue social et la participation aux décisions.

2 - Contenu du travail :
Autonomie, variété des tâches, degré de responsabilité.

3 - L'environnement physique : chaleur, bruit, sécurité...

4 - L'organisation du travail : qualité de la prescription, capacité d'appui de l'organisation dans la résolution des dysfonctionnements, démarche de progrès, réduction de la pénibilité, anticipation de la charge de travail...

5 - Possibilités d'évolution : formations, acquis de l'expérience, développement des compétences, parcours professionnel.

6 - Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : transports, garde des enfants, horaires de travail...

C'est sur l'ensemble de ces dimensions qu'il nous faut agir afin de créer un cercle vertueux de la qualité de vie au travail et de performance...

Merci de penser à remplir le petit sondage situé sur la droite de votre écran (mis en ligne durant un mois)...

Bien à vous tous

Le pouvoir d'agir...

sylve isis — Tue, 11 Sep 2007 21:26:00 +0200

Je viens de lire le billet de Magalie, sur une méthode de management très particulière prônée par un patron encore très peu scrupuleux de la nature humaine...
Je ne suis pas fleuriste mais je tente de me mettre à la place de l'employée chronométrée et je m'interroge : être fleuriste, c'est être performant certes, mais c'est aussi être créatif... Et je doute fortement que la création soit à la hauteur de la performance !! Jugez par vous-même en lisant le billet de Magalie :

Pour ma part, je m'interroge encore et toujours : certes le législateur et les pouvoirs publics sont de plus en plus sensibilisés à la gestion et à la prévention des risques psychosociaux au travail, certes des nouveaux métiers émergent, j'en parlais récemment... Mais le sujet est complexe, délicat et ô combien controversé, alors comment limiter ces risques ?

En tant que risk manager, je tente par cette réflexion à brûle pourpoint d'apporter une réponse... Du temps ? Oui il en faut pour changer les mentalités ! Des textes réglementaires ? Oui d'accord... mais de l'obligation à l'application... On connaît presque tous la chanson !! Briser la loi du silence afin de ne plus cautionner ce type d'agissements qui transforme un mauvais manager en criminel potentiel ? (cas du suicide au travail où la personne retourne la violence contre elle-même !)... Oui mais qui brisera cette omerta et cette hypocrisie permanente ? Alors je me prends à rêver... Et si ?.... Et si l'on dépassait cette problématique de clichés "conflit interpersonnel", "stress", "dépression" etc... et de leur prise en charge centrée sur LA personne à une logique de prévention centrée non seulement sur le collectif, l'anticipation, l'organisation et surtout le management... Mon dieu... Combien d'années faudra-t-il donc pour arriver à faire le lien entre ces quatre termes !? Mais oui, utopiste de renom, je veux y croire...

Ne pensez-vous pas que l'enjeu est de taille ? Pour nous, salariés... Pour vous, managers... Pour elles, entreprises... Enjeux concernant la santé de chacun bien entendu, enjeux économiques on ne le rappellera pas, car les coûts directs et indirects de ces risques psychosociaux peuvent vite devenir considérables : absentéisme, rendements en baisse, perte de clientèle (dû à la mauvaise réputation imputée à l'entreprise...), les nombreux conflits à régler entre la hiérarchie, les salariés, les clients, voire les actions en justice coûteuses en temps et en argent, la démotivation des agents... Enjeux de santé publique car les répercussions directes s'imputent sur le régime de l'assurance maladie de la Sécurité Sociale qui a déjà bien fort à faire etc... etc...

Enjeux sociétal s'il en est : c'est la place du travail qui est en jeu. PREVENIR ces risques psychosociaux c'est aussi et avant tout préserver la santé de chacun et chacune et qu'y a-t-il au monde de plus précieux que notre santé ? L'argent ? Le pouvoir ?... Merci de tenter de répondre à cette question...

Croyons à ce que nous sommes dès aujourd'hui... Afin de continuer à promouvoir la qualité au travail et assurer dans la pérennité de bonnes conditions de travail dans une entreprise dont l'image collective, je l'espère, sera restaurée... Je tenais par ce billet (coup de gueule je vous l'accorde !!) à vous faire partager cette conviction qui est en moi, pas seulement en tant que risk manager, mais aussi en tant que personne et que valeur intrinsèque... Parce que convaincre, c'est aussi vaincre ensemble... Parce qu'il nous appartient en tant que citoyen de devenir acteur de notre propre situation... Parce que l'avenir sera ce que nous en faisons aujourd'hui... Pour nous mais aussi pour nos enfants...

Accord européen sur le harcèlement et la violence au travail du 26 avril 2007

sylve isis — Sun, 09 Sep 2007 21:31:00 +0200

Nous le savons : le travail évolue... et donc les risques professionnels également. Le stress, conduisant parfois à des cas extrêmes de suicide au travail (cf. actualité récente), est l'un de ces nouveaux risques majeurs qui gangrènent nos entreprises. Si ses causes sont multiples, elles doivent mobiliser toutefois tous les acteurs. Ainsi, un accord a été conclu entre les partenaires sociaux représentatifs des employeurs et des salariés au niveau européen... Un premier pas en avant... Vers des enjeux prometteurs : celui du bien-être de nos entreprises et de nos salariés... Vers des métiers nouveaux également de risk manager en prévention des risques psychosociaux... Cette problématique ne doit plus être aujourd'hui taboue car nous nous devons de l'affronter !!! Il est temps de ne plus laisser place à la violence au travail, et de parler ouvertement de ce qu'est le harcèlement, au-dela du harcèlement individuel, d'autres typologies existent telles que : le harcèlement stratégique qui vise la reddition de l'agent dont on veut se débarasser afin de contourner les procédures légales de licenciement ou encore du harcèlement institutionnel qui participe à une stratégie de gestion de l'ensemble des RH etc... Il est temps de ne plus se borner à cette simple analyse mettant en exergue un conflit interpersonnel qui empêche de pointer le doigt sur les carences du fonctionnement collectif qui aurait pu réguler les relations afin d'éviter leur dégradation (en évitant la politique de l'autruche)... Une approche collective donc et préventive afin d'éviter que ces situations une fois "installées" ne relèvent des tribunaux et de l'accompagnement psychologique...

L’accord précise que les manifestations de stress sont d’ordre individuel, les causes et les effets du stress peuvent être, en revanche, collectifs. Leur détection passe par l’analyse de facteurs comme le contenu et l’organisation du travail, une mauvaise communication, l’environnement de travail, l’absentéisme, le turn over, la fréquence des conflits interpersonnels et des plaintes sont autant d’indicateurs à prendre en compte pour la prévention...

Les partenaires sociaux européens signent donc un accord en vue de lutter contre le harcèlement et la violence au travail En présence du Commissaire Špidla, les secrétaires généraux de la CES, de BUSINESSEUROPE, de l’UEAPME et du CEEP ont officiellement signé un accord-cadre autonome afin de lutter contre le harcèlement et la violence au travail. Négocié pendant dix mois, le texte engage les membres des parties signataires à combattre tout comportement inacceptable qui peut conduire au harcèlement et à la violence sur le lieu de travail.
Avec cet accord, les partenaires sociaux européens condamnent fermement le harcèlement et la violence sous toutes leurs formes et reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent potentiellement affecter le lieu de travail de chaque travailleur même si, dans la pratique, certains groupes et secteurs peuvent être plus menacés que d’autres. L’accord prévoit entre autres une méthode de prévention, d’identification et de gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail, qui :

* oblige les entreprises à déclarer clairement que le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ne sont pas tolérés, et spécifie la procédure à suivre en cas de problèmes, 

* reconnaît que la responsabilité consistant à déterminer, examiner et surveiller les mesures appropriées * incombe à l’employeur, en consultation avec les travailleurs et/ou leurs représentants, 

* permet, le cas échéant, aux dispositions de l’accord de prendre en compte les cas de violence par des tierces parties.

Cet accord-cadre est le sixième signé par les partenaires sociaux européens depuis le début du dialogue social européen, il y a 20 ans. Les négociations ont commencé à la suite d’une consultation officielle, en janvier 2005, des partenaires sociaux par la Commission, sur le harcèlement et la violence, comme requis par le Traité avant la présentation de la législation sociale européenne. L’issue positive de cette négociation constitue une avancée majeure pour le programme de travail sur le dialogue social européen 2006-2008.

Les membres de BUSINESSEUROPE, de l’UEAPME, du CEEP et de la CES se sont engagés à appliquer les dispositions de cet accord autonome avant avril 2010, conformément aux procédures et pratiques spécifiques à la gestion et au travail dans leur pays.

Accord-cadre sur le harcèlement et la violence au travail (En anglais uniquement)

Pour plus d’informations, veuillez contacter :

Carsten Dannöhl, BUSINESSEUROPE, Tél. :+32(0)2 237 65 03 c.dannoehl@businesseurope.eu

Francesco Longu, UEAPME, Tél. :+32(0)2 230 75 99 pressoffice@ueapme.com

Gin Ngan, CEEP, Tél. :+32(0)2 229 21 58 gin.ngan@ceep.eu

Patricia Grillo, CES, Tél. :+32(0)2 224 04 30 pgrillo@etuc.org

Zoom sur... Le harcèlement moral au travail... suite et fin...

sylve isis — Tue, 26 Jun 2007 17:27:00 +0200

L’augmentation des cas de harcèlement moral au travail est croissante, maladie en « vogue » médiatique ou signe d’un mal être de la « société de la peur », il peut paraître aberrant que la prise en charge mentale de ces personnels en souffrance ne soit pas mise en avant comme quelque chose de prioritaire... C'est la raison pour laquelle je souhaiterais dire au travers de ce billet : « plus jamais ça »… et pouvoir être ainsi à l’origine, dans vos consciences respectives, d’une initiative originale de coopération entre professionnels de la santé au travail concernés par les facteurs psychosociaux.

N'oublions pas qu'un salarié harcelé, stressé, ayant perdu toute confiance en lui, aura des difficultés à prendre des initiatives ou des décisions. La qualité de son travail s'en ressentira. Même s'il met toute son énergie à résister à la pression, à "tenir", un jour ou l'autre, il devra s'arrêter de travailler pour se soigner. Et l'absentéisme et la détérioration du climat de travail ont des conséquences négatives pour l'entreprise, y compris au niveau de son équipe.

Ainsi, les coûts directs et indirects d'un mauvais climat de travail peuvent être énormes, non seulement pour l'entreprise, mais également pour toute la société. Il faut, en effet, tenir compte de la prise en charge des victimes de harcèlement par les organismes de Sécurité sociale.

Il est donc nécessaire de ne plus laisser les salariés se débattre seul face à leurs difficultés, en tentant de recréer une dynamique collective de revendication, en favorisant une recomposition du tissu social au sein de l'entreprise.

Car le lieu de travail est un lieu de socialisation, si la qualité de celle-ci se détériore, cela aura des effets dévastateurs sur l’insertion citoyenne et pourra poser un grave problème notamment pour les jeunes embauchés.

Alors, prévenir, agir, réagir sont les maîtres-mots !

Il s’agit là d’une question essentielle pour l’avenir de la démocratie…

Zoom sur... Le harcèlement moral au travail Partie 5

sylve isis — Thu, 21 Jun 2007 09:12:00 +0200

Le harcèlement conduit donc à un véritable traumatisme...

Le diagnostic de harcèlement moral ne fait pas que nommer la situation : il la transforme. Il a sur les salariés un effet de mutation très généralement exprimé sur le mode de la révélation : « Pendant des mois, voire des années, j’ai souffert sans comprendre ce qui m’arrivait. Maintenant je sais, j’ai lu HIRIGOYEN : je suis victime de harcèlement moral ». Il y a avant et après ; le rapport au monde s’en trouve changé. La personne s’est transformée en victime. Avec une série de conséquences qui, à l’expérience, s’avèrent préoccupantes.

A partir du moment où elle entre dans la problématique du harcèlement moral, la victime voit, en effet, son univers s’assombrir. Le message qui lui est délivré est terrifiant : vous êtes confronté à une volonté de destruction qui trouve son origine dans une personnalité perverse. Vous êtes engagé dans un combat à mort. Ainsi caractérisée, la situation est sans issue. Le diagnostic de harcèlement moral fonctionne sur le mode du tout ou rien. Il n’y a pas de degrés. L’accusation est massive, radicale, et de ce fait en grande partie impensable.

Marie-France HIRIGOYEN le souligne, dans le harcèlement moral, « ce qui rend fou, c’est la perte de sens ». Mais la réponse victimologique pose elle-même problème car la logique interprétative qu’elle propose – celle du pervers narcissique – est hors du sens commun. Elle échappe à la compréhension et résiste au travail d’élaboration grâce auquel la victime défend sa santé mentale. La difficulté de penser une telle situation se manifeste à travers la place qu’occupe dans le discours des victimes à répétition d’éléments de la littérature qui ne rendent que très partiellement compte de ce qui s’est passé réellement.

La situation n’est pas plus intelligible par les proches. De nombreuses victimes expriment le sentiment d’être traitées comme des pestiférées au sein de leur établissement. Enfin, l’évocation de harcèlement moral suscite du côté de la hiérarchie un certain nombre de mesures défensives qui aggravent la situation. Au final, très généralement les victimes n’obtiennent pas réparation devant la justice et présentent des séquelles traumatiques graves qui témoignent de la difficulté à intégrer cet épisode dans leur histoire. Les victimes se retrouvent alors le plus souvent en thérapie afin de tenter de réparer les dégâts.

Ces effets néfastes sont bien évidemment les conséquences de ce que l’individu a eu à subir dans l’entreprise. Mais pas mal d’éléments conduisent aussi à s’interroger sur les effets d’un diagnostic qui transforme le patient en victime. En effet, démontrer que quelqu’un est victime implique une double mise en forme : d’une part, son malheur trouve son origine dans un phénomène hors du commun, ce qui justifie une réparation particulière ; d’autre part, la victime n’y est strictement pour rien, la responsabilité de l’agresseur est donc indiscutable.

Mais la lutte est sanglante, et il est temps que les professionnels de la santé mentale et de la Loi, prennent leur place du côté des " résistants". Il est urgent de lever le voile posé pudiquement (et par crainte) sur les pervers. Car certains de leurs pairs s'en font les complices, ou en sont, par le biais (ou le choix ?) de leur fonction : position sociale, ascendant sur autrui, titres, signes (et insignes) de reconnaissance sociale...

Un seul maître mot donc : LA PREVENTION ! Où témoigner, où vous adresser ?

Association Mots pour Maux au Travail:16, rue des Cailles 67 100 Strasbourg. 0388659388 http://www.multimania.com/xaumtom e.mail: MOMO67@netcourrier.com Paris: 79, rue Manin, 75019. 0140478634. Présidente: Anne Ber.

Association nationale des Victimes de Harcèlement psychologique au travail (ANVHPT) Maison des Associations, 3, boulevard des Lices, 13 200 Arles. 0490934275. Présidente: Françoise Pagano.

Association contre le Harcèlement professionnel (ACHP) 0145830720. Site internet: http://www.i.france.com/achp e.mail: achp@ifrance.com Président: Luis Gonzales-Mestres

Association Harcèlement Moral Stop (AHMS)11, rue des Laboureurs, 94 150 Rungis. 0607243593 e.mail: Iscoarnec@aol.com président: loïc Scoarnec

Association Villermé: Association nationale des Inspecteurs du Travail : 04 42 37 85 00

A suivre...

Zoom sur... le harcèlement moral au travail...

sylve isis — Mon, 11 Jun 2007 17:56:00 +0200

... Suite à l'excellent billet sur le suicide au travail de Dephine, notre assistante RH, j'ai eu envie de publier divers billets pour mieux comprendre ce phénonème lié à la pression, au harcèlement moral conduisant au suicide dans le milieu du travail... Si Delphine nous parle d'EDF, le harcèlement existe partout y compris dans la fonction publique... Cela fera l'objet d'une nouvelle catégorie... Zoom sur... ou comment tenter de comprendre ce phénomène et de l'enrayer car nous sommes tous acteurs ou co-acteurs volontaires ou involotaires...
Alors ensemble faisons bouger les consciences...

Préambule :

Au-delà du droit et de la morale, l’éthique nous permet d’agir en fonction des valeurs de référence partagées. Ces exigences relèvent d’une certaine philosophie dans la sphère professionnelle et fondent les droits et obligations au profit des salariés... réaffirmées dans les codes de déontologie de certaines professions et des règles professionnelles ; elles régissent également les principes fondamentaux de respect mutuel entre professionnels.

Plus particulièrement définies et intégrées certaines professions, ces valeurs éthiques doivent inspirer l’ensemble des acteurs, y compris dans les domaines afférents à la gestion des ressources humaines ou au développement du dialogue social.

Valeurs éthiques et principes fondamentaux s’entremêlent alors pour encadrer la réflexion et l’action.

Citons ces principales valeurs :

· La dignité de la personne humaine, clé de voûte de cette approche humaniste, inspirant depuis 1945 la philosophie du droit, aux lendemains de la libération : le harcèlement moral n’est-il pas une atteinte profonde à la dignité de la personne ?

· L’égalité constitue l’un des fils conducteurs du statut des fonctionnaires : égalité dans l’accès aux fonctions, égalité dans le déroulement des carrières ; par ses effets d’atteinte aux droits statutaires, le harcèlement moral se révèle substantiellement incompatible avec ce principe d’égalité, en ce qu’il développe des pratiques fondées sur la discrimination négative,

· L’intérêt général, finalité essentielle du service public : le harcèlement moral contredit ce principe lorsqu’il permet l’épanouissement pervers d’intérêts personnels voire narcissiques. Il peut aussi le pervertir, lorsqu’il se dissimule dans la logique apparente de l’appareil institutionnel, se traduisant par des abus ou des détournements de pouvoir,

· La loyauté dans la relation entre les personnes qui impose l’expression d’un « parler-vrai » dans le respect de la personne, de son intimité, de son altérité et parfois de sa fragilité,

· La recherche de la qualité et de l’efficience, à travers l’implication collective, le respect de l’équipe et de ses membres. Equipe où l’autorité découle de la compétence et du charisme de celui qui l’exerce, de la reconnaissance de l’implication de chacun, de l’intéressement collectif, intellectuel et moral.

C’est en raison de toutes ces valeurs éthiques que chaque entreprise, organisation, fonction publique etc... devrait mettre en place une strucutre apte à prévenir ensemble les risques d’atteinte psychologique au travail et plus particulièrement en cas de harcèlement moral.

Au-delà de la loi et de la répression, il est important de savoir apporter des réponses originales face à des questionnements qui bousculent les positions habituelles des uns et des autres. Prendre en compte les facteurs psychosociaux, c’est certes une manière forte de poser la question de la santé au travail, mais c’est aussi s’interroger sur la place de l’homme (et surtout de la femme !) au travail, ou plutôt la façon dont se construit ou se déconstruit sans cesse le lien entre le travail et l’homme…

"Face à un taureau dangereux et assassin, le pas qui sauve est celui que l'on fait en avant, jamais le pas en arrière qui nous expose encore plus" Christophe LAMBERT dans « La société de la peur »

A suivre...