IPRP : Intervenant en Prévention des Risques Professionnels

Photo : regards
J'ai lu tout récemment un article tout à fait intéressant rédigé par Pascale MOLINIER, que vous connaissez sans doute, Maître de conférence à la chaire de psychanalyse, santé et travail du CNAM (Conservatoire National des Arts et Métiers), elle a eu récemment pour objet de recherche : la psychodynamique du travail et les rapports sociaux de sexe » et « Genre, travail et sexualité »... qui est une approche tenant compte du "genre" en terme de construction sociale.

En voici quelques éléments...

Alors que certains d'entre vous pianotent allègrement sur leur clavier dans un bureau climatisé en rêvant des prochaines vacances à la mer, d'autres appréhendent cette période estivale souvent synonyme d'un travail difficilement supportable, mettant parfois en péril leur santé...

Toute une catégorie de population active est en effet largement exposée, notamment toutes les personnes exposées aux chaleurs dégagées par les machines, les personnels du bâtiment ou évoluant sur les routes, boulangerie, blanchisseries, fonderies etc... et bien d'autres encore... Chaque situation de travail étant singulière et spécifique, il est difficile d'énoncer des recettes toutes faites, toutefois, il est possible d'améliorer les conditions de travail de ces salariés exposés à un contexte de forte chaleur.

Photo : [shadok|

Des nouvelles formes de pénibilité au travail se sont faites jour ces dernières années... A l'heure de la remise en cause des 35 heures en France, de l'amélioration des conditions de travail bien différentes de celles du siècle dernier et si l'on compare notre situation à certains pays d'Afrique ou d'Asie, n'est-il pas indécent de parler de "pénibilité" au travail ? Ne vit-on pas aujourd'hui seulement une vision psychologisante du travail, notamment en terme de pénibilité morale sur le modèle du harcèlement ?

Dans ce contexte, la pénibilité au travail est-elle alors un mythe ou une réalité ?

Photo : 1er mai

Fête traditionnelle où l'on offre du muguet... et institutionnalisée depuis...

Tiens ! Depuis quand exactement ?

Et à quelle occasion ?

Retour sur l'histoire de la fête du travail...

... et de l'offrande symbolique du brin de muguet...

... Suite à ma récente habilitation en tant qu'IPRP (Intervenant en Prévention des Risques Professionnels), je me suis posée la question de savoir quelle contribution je pourrais apporter par l'intermédiaire de ce blog. Comment apporter ma pierre à l'édifice ? Comment aider les personnes en prise à un harcèlement moral ? Comment aider des collectifs de travail ? Comment aider des managers face à ce type de situation ?

Deuxième blog de la plateforme pour ce mois de janvier (merci à tous !), ce dernier est souvent visité et a donc un rôle à jouer, ou du moins servirait-il simplement à interpeler les consciences et à redonner à chacun le pouvoir d'agir, cela serait déjà très satisfaisant...

Le sujet du "suicide au travail" appelle à débat et nous sommes tous d'accord pour dire qu'il y a urgence dans la prévention et l'action. Christian et Véronique, dans leurs commentaires laissés sur le post précédent, expriment bien la difficulté qui persiste dans la compréhension des collectifs de travail.

En effet, dans nos sociétés occidentales, cet équilibre psychosocial est en pleine mutation, bousculé à la fois par une individualisation croissante et un affaiblissement des liens collectifs et des solidarités traditionnelles que nous avons connues il y a quelques années.

Aussi effarant que cela puisse paraître aux yeux de certains managers, mais aussi de nombreux salariés, la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle est souvent poreuse. Les questions de la place de l'une dans l'autre, et réciproquement, sont difficiles à trancher. Je pose la question : faut-il laisser ses affects, ses émotions etc... au vestiaire en arrivant au travail, au seul motif que l'entreprise n'en est pas responsable ? Ou doit-on au contraire laisser entrer ses sentiments, ses valeurs, ses engagements extra professionnels, voire ses soucis de santé ou familiaux, ses difficultés quotidiennes non directement liés au travail ? En un mot, rester soi et avant tout humain... Où sont les limites ?

Les nombreuses analyses que j'ai pu lire sur le sujet montrent que les phénomènes de stress personnel et professionnel, mais aussi plus largement l'analyse des effets de la "qualité de vie au travail" sur la performance et sur la santé montre qu'une vision cloisonnée n'est pas réaliste. En effet, nous ressentons la perméabilité psychique avec d'une part, l'importation du travail de ce que nous vivons par ailleurs et d'autre part, l'exportation vers nos sphères privée et sociale des satisfactions ou des difficultés liées au travail. Bien fort(e) est donc celui ou celle qui se met en "mode robot" dans un cas comme dans l'autre...

Pourtant, bien que poreuse, cette frontière doit demeurer clairement marquée car protectrice, tant pour l'intégrité et la santé du salarié que pour l'entreprise qui n'est pas responsable de toutes les tensions sociétales.

L'urgence demeure donc, entre ces deux pôles, à avoir la capacité de construire des modalités managériales et de ressources humaines qui permettent de prendre en compte cette frontière poreuse dans les deux sens : l'entreprise prendra en charge sans ambiguité, préventivement et collectivement, tout ce qui est de son ressort direct (organisation, management du travail...). Pour ce qui a trait à la vie personnelle des salariés impactant sur la vie professionnelle, l'entreprise travaillera à l'intérieur de limites claires et contractuelles afin de soutenir les personnes en difficulté, voire en situation critique, de façon temporaire ou sur une plus longue durée... et ce, afin d'éviter l'irrémédiable... celui du choix de la mort par le salarié qui ne trouve pas d'autre issue...

Bien entendu, cette attitude différenciée, construite de manière partagée, collective et explicite, ne pourra être qu'un atout très fort de performance et d'attractivité pour les salariés. Elle implique également de définir des limites et des modalités pour les responsables et les managers ainsi que pour les délégués du personnel et les syndicalistes, et par l'intermédiaire d'une solide formation, de mettre en oeuvre de nouvelles compétences en psychologie...